buzzword i sundhedspleje disse dage er person-centreret pleje. Det er evnen til at yde omsorg, der respekterer og respekterer folkets valg og præferencer, samtidig med at der ydes høj kvalitet og sikker pleje. Konsekvent pleje kan dog kun komme, når sundhedspersonale har tid til at lære at kende den person, de plejer for hver dag. Med den høje omsætningsomsætning i sundhedsvæsenet, især langtidspleje, er det ikke altid muligt.
Så vi behøver at bevare disse arbejdere. Her er seks trin til effektiv medarbejderretention.
Med en aldrende mor, der har haft nogle sundhedsskræmmer, har jeg set førstehånds pleje på sygehus, rehabilitering, plejehjem og hjemmemiljøer. Og de direkte plejepersonale i disse organisationer har fortrinsvis certificeret sygeplejerskeassistenter i langtidspleje og hjemmepleje, har hårde arbejdspladser, er lavt betalt og næsten altid modtager belønninger og anerkendelse fortjent. Det er derfor, at medarbejderretention er så svært at opnå i aldringstjenester.
Omsætningen for certificerede sygeplejerskeassistenter i plejehjem var 65,6 procent; for hjemmeplejehjælpere, anslog en undersøgelse en omsætning på 40 til 60 procent i det første år.
Det er ikke svært at se hvorfor:
- lave lønninger
- dårlige fordele mangler ofte sundhedsforsikring
- ingen karriere progression
- fysisk og psykisk krævende
- lav respekt
Konsekvenser af omsætning
I rapporten, Direct Care Worker Retention: Strategier for succes fra førende alder og Institute for the Future of Aging Services blev der nævnt en undersøgelse fra Castle and Associates, der udtalte, at "høje omsætningstal for certificerede sygeplejerskeassistenter, licenserede praktiske sygeplejersker og registrerede sygeplejersker generelt er forbundet med dårligere kvalitet af pleje af plejehjem. "Højere omsætning har været forbundet med større brug af begrænsninger, katetre og psykoaktive stoffer, samt flere tryksår og mangel på kvalitet.
Det er ikke svært at klare omkostningerne ved udskiftning af arbejdstagere. Men der er også en større indtægt konsekvens. Folk forventer kvalitet og tilfredshed i den sundhedspleje, de modtager, men det er grundlinjen, omkostningerne ved indrejse. Hvad gør dem til anbefale steder er overlegen kvalitet og utrolige oplevelser.
Du kan aldrig opnå dette uden konsekvent tildeling.
nøgler til tilbageholdelse
Det er sandsynligvis ikke svært at gætte nogle af nøglerne til tilbageholdelse:
- Bedre betaling
Ifølge den nationale sygeplejerskeassistentundersøgelse havde tilfredshed med lønnen den anden stærkeste tilknytning til egen jobtilfredshed og overordnet jobtilfredshed. Jo højere indre trivsel er, jo lavere er deres hensigt at forlade. - Tilgængelighed af sygesikring
Hjemmeplejehjælpere, der er indskrevet i deres arbejdsgiverbaserede sundhedsplan, har en højere tilbageholdelsesgrad (56 procent) end arbejdstagere, der var berettigede, men ikke indskrevet (45 procent). - En styrkende kultur
Vi har rapporteret om kulturforandringsbevægelsen i langtidspleje. Når der er en kultur der først og fremmest adresserer den medarbejderoplevelse, der igen påvirker kundeoplevelsen, går der med visse jobsætninger – træning, vejledning, forholdsbygning, karrierestiger, empowerment. - Bedre job design og tilsyn
Nogle af dette vil strømme fra at omfavne kulturændringer – anerkendelse og feedback, tilstrækkelige personaleforhold, karriereudvikling og stier, der skal følges, respekt for stillingen, job fleksibilitet, lederudvikling, større selvstyre og teamwork.
- Bedre uddannelse
Den føderale regering kræver sygeplejerskehjælpere og hjemmeplejehjælpere, der arbejder i Medicare / Medicaid-certificerede agenturer for at have 75 timers grunduddannelse. Mange stater har etableret yderligere uddannelseskrav. Institut for Medicin har anbefalet, at de mindste føderale krav til CNA’er og hjemmehelsepersonale hæves til 120 timer og inkludere en demonstration af kompetence til omsorg for ældre voksne som led i certificeringen. Undersøgelser har vist, at medarbejdere, der var mere tilfredse med kvaliteten af deres uddannelse, også havde en højere jobtilfredshed og var mere tilbøjelige til at blive på jobbet.
- Karriereudvikling
I en undersøgelse (Brannon et al. 2007) deltog 3.039 arbejdere fra 50 plejehjem, 39 hjemmeplejeinstitutioner, 40 hjemmeplejefaciliteter og 10 voksendagstjenester i fem stater i en undersøgelse, der viste "den opfattede mangel på mulighed for fremskridt og opfattelsen af overbelastning af arbejdet var mest signifikant relateret til hensigten om at forlade, især blandt hjemmeplejeagenturer og dygtige plejehjem. "
Selvfølgelig kræver noget af dette en investering af penge, tid, engagement. Men det er absolut nødvendigt af mange grunde. Demografien taler til behovet. Sundhedsvæsen reformen sætter aldringstjenester på radaren. Men ikke alle udbydere vil være de valgte partnere i ansvarlige plejeorganisationer. Udbyderne, der investerer i at rekruttere og beholde den bedste arbejdsstyrke, og som tror, at det igen fører til bedre pleje, vil være dem, der belønnes, når reformen støv løfter.
